Մի քանի տարի կազմակերպությունում կամ ընկերությունում աշխատող շատ խելացի և իրավասու մասնագետներ իրավունք ունեն ապավինել առաջխաղացմանը: Կարիերիստը բառի լավագույն իմաստով այսօր մեր ժամանակների հերոսն է: Բայց պատկերացրեք այս իրավիճակը. Դուք քրտնաջան աշխատել եք, ղեկավարությունը նկատել է ձեզ և առաջարկել առաջխաղացում: Եվ հիմա դուք արդեն ղեկավարում եք մի թիմ, որի սովորական անդամ էիք միայն երեկ: Ինչ է կատարվում? Եվ տեղի է ունենում հետեւյալը. Ձեր նախկին գործընկերներից ոմանք շարունակում են ապտակել ձեր ուսին և հավասար պայմաններում կծկել ձեզ բոլոր հանգամանքներում: Մյուսները, ընդհակառակը, շտապում են զանգահարել ձեզ անունով և հայրանունով և հետևաբար խառնվում են իրենց ոտքերը ՝ պատասխանելով ձեր բոլոր ցուցումներին, բայց միևնույն ժամանակ նրանք չեն թաքցնում զիջող ժպիտները: Մյուսները … Մի խոսքով, կոչում կա, բայց պատշաճ հեղինակություն չկա: Ինչ անել? Ինչպե՞ս եք վաստակում վստահություն:
Հրահանգներ
Քայլ 1
Առաջին հարյուր օրվա ընթացքում ոչինչ կտրուկ մի փոխեք: Արեք մոտավորապես նույնը, ինչ արեց ձեր նախորդը: Այս ամենը, համենայն դեպս, աշխատել է ձեզանից առաջ, այն կգործի որոշ ժամանակ, այն ամենը, ինչ ձեզ հարկավոր է անել ՝ ամրապնդել արդեն ձեռք բերված լավը: Ենթակաների մեծ մասը վախենում է փոփոխությունից, ուստի հենց առաջին հանդիպման ժամանակ շտապեք հանգստացնել նրանց, ասեք, որ, ընդհանուր առմամբ, ամեն ինչ կընթանա նույն հունով: Դուք չպետք է զեղչեք այն, ինչ արվել է աշխատանքային կոլեկտիվի կողմից `որպես ղեկավար, ձեր առջև: Մարդիկ հակված են դիմադրելու ՝ պաշտպանելով իրենց նվաճումները:
Քայլ 2
Իրականացրեք ձեր գաղափարները աստիճանաբար, մի՛ սկսեք ղեկը անպարկեշտորեն շրջել, նույնիսկ ժամ չէ, որ շարժվող ալիքը կտանի բոլորին տախտակամածի վրա: Այս անալոգիան կարող է կոշտ լինել, բայց դա ճիշտ է: Եթե ձեր նախորդը իր նավը (այսինքն ՝ թիմը) առաջնորդեց մեկ նպատակի ՝ օգտագործելով իր տեխնիկան և գործիքները, և դուք հայտարարեք, որ նպատակը այսուհետ այլ կլինի, և դրան տանող ուղին չի նմանվի նախորդին, մարդիկ կարծում եք, որ դուք զրկել եք նրանց որոշակիությունից և կայունությունից: Եվ միևնույն ժամանակ տեսանելի ապագան ՝ դրանով իսկ ընկղմվելով ապագայի անհուսության և անորոշության մթության մեջ: Փորձեք պահպանել նախորդ ցուցումներին և ընթացքին պաշտոնական հավատարմության տեսքը, բայց նրբորեն և աննկատելիորեն, քայլ առ քայլ փոխեք ենթակաների տեսակետներն ու վերաբերմունքը նոր կարգերի և նպատակների վերաբերյալ:
Քայլ 3
Սկզբում ձեր զինանոցում պետք է ավելի շատ «կոճապղպեղ» ու հնարավորինս քիչ «ձողիկներ» լինեն: Այսինքն ՝ փորձեք օգտագործել նվազագույն պատիժ և առավելագույն գովեստներ: Առանց դաժան լինելու, բայց և անհարկի ենթականեր չկոտրելու, դուք, որպես ղեկավար, պետք է ձգտեք ապահովել, որ յուրաքանչյուր նոր օր ներծծվի դրական հուզական վերաբերմունքով:
Քայլ 4
Եթե ձեր ծոցում գտնվող ընկերները ձեր ենթակաների շարքում են, դուք պետք է անհապաղ նշեք «i» - ընկերությունը `ընկերությունն է, իսկ ծառայությունը` ծառայությունը: Այլ կերպ ասած, կարևոր է հստակ քննարկել աշխատանքում ձեր հարաբերությունների բնույթը, դրանք չպետք է լինեն ոչ ֆորմալ բարեկամության բնույթ, ինչը ընդունելի է և նույնիսկ կանխորոշված `հաստատության պատերից դուրս: Արժե ուրիշներին նախազգուշացնել ձեր պայմանագրի մասին: Բոլորը պետք է հստակ հասկանան, որ այն, ինչ թույլատրվում է ընկերոջը, չի թույլատրվում ենթականերին և հակառակը:
Քայլ 5
Մեկ այլ խնդիր, որը պետք է լուծվի ձեր ղեկավարման առաջին իսկ օրերին, ձեզնից շատ ավելի մեծ տարիքի մարդկանց վստահված թիմում ներկայությունն է: Սովորաբար, երիտասարդ շեֆը անհարմար է զգում հրամաններ տալ նրանց, ովքեր իրեն հարմար են որպես մայր կամ հայր: Այնուամենայնիվ, պետք է անմիջապես հստակորեն սահմանել այդ հարաբերությունները: Տեղին է ասել հետևյալի նման մի բան. «Այսուհետ ես ձեր ղեկավարն եմ: Ես գնահատում եմ ձեր փորձը և գիտելիքները և անվերջ հարգում եմ ձեզ: Բայց իմ գործը ձեզ առաջադրանքներ տալն է, ձեր գործն է դրանք իրականացնելը: Եթե նկատում եք, որ ես ինչ-որ սխալ բան եմ անում, խնդրում եմ ասեք ինձ առանձնապես, և ոչ թե քննադատեք բոլորի ներկայությամբ: Ես վստահ եմ ձեր իմաստության մեջ և վստահ եմ, որ մենք միմյանց կհասկանանք »:
