Նոր աշխատանքի դիմելու ժամանակ սերտ աշխատանքային հարաբերություններ են ստեղծվում նորեկի և շեֆի միջև, որի ընթացքում վերջինիս միջև կարող են առաջանալ տարաձայնություններ և, հնարավոր է, նույնիսկ բախումներ:
Իհարկե, կոնֆլիկտների մեծ մասն առաջանում է անբավարար, ենթակաների տեսանկյունից, աշխատանքի վարձատրության, ինչպես նաև անհատի, հատկապես հավակնոտ թիմի անդամների կարիերայի աճի տարբեր խոչընդոտների պատճառով: Բայց հաճախ լինում են պակաս տրիվիալ հետաքրքրությունների դրսեւորման դեպքեր. Երբ, օրինակ, երիտասարդ աշխատողի համար աշխատանքի հիմնական խթանը ինքն իրեն ապացուցելու ցանկությունն է, բարձրացնել իր ինքնագնահատականը, լավ հաղթահարել իր առջև դրված խնդիրը, որը կարևոր է ընդհանուր գործի համար և դրանով նպաստում է ընդհանուր առմամբ թիմի առաջընթացին:
Նման աշխատողը սովորաբար ստեղծագործորեն մոտենում է իրեն տրված խնդրի կատարմանը, փորձում է գտնել դրա լուծման առավել օպտիմալ ուղիները: Ավելին, ունենալով անհատականության հստակ զգացում, մինչդեռ նա հաճախ բախվում է այն փաստի հետ, որ.
1) ընդհանուր առմամբ կազմակերպության համար իրեն հատկացված աշխատանքային ոլորտը այդքան էլ կարևոր չէ.
2) առաջադրանքի կատարման այն մեթոդները, որոնք իրեն խորհուրդ են տալիս իր վերադասները, անարդյունավետ են.
3) չնայած այն բանին, որ նա իր բոլոր ջանքերը գործադրում է, շեֆերը դժգոհություն են հայտնում և պահանջում են ավելի ու ավելի արդյունավետություն.
4) ղեկավարությունն իրեն իրավասու է համարել մեկնաբանել անձնական բնույթ, ինչպես նաև փորձում է վերահսկել աշխատողի վարքը աշխատանքային ժամից դուրս:
Այս իրավիճակում հակասությունների աճը, որը կարող է բախման պատճառ դառնալ, բխում է ինչպես օբյեկտիվ, այնպես էլ սուբյեկտիվ պատճառներից: Աշխատողի կողմից բացահայտված աշխատանքի անարդյունավետությունը կարող է կապված լինել այս թիմում աշխատանքի կազմակերպման իրական թերությունների հետ: processեկավարության կողմից աշխատանքային գործընթացը բարելավելու առաջարկներ դիտարկելը մերժելը խոսում է դրա պահպանողականության մասին. աշխատողի խանդավառությունը թյուրիմացություն և նույնիսկ մերժում է առաջացնում այն գործընկերների նկատմամբ, ովքեր աշխատանքի միակ խթանը տեսնում են բարձր եկամուտների մեջ և սովոր են նաև կառավարչի մշտական վերահսկողությանը:
Եթե թիմը մշակել է, օրինակ, հարաբերությունների «ընտանեկան» բնույթ, երբ ղեկավարը, բացի կազմակերպության աշխատանքը կարգավորելու իր անմիջական գործից, ստանձնում է հոգևոր «դաստիարակ» գործառույթներ, դա առաջացնում է մերժում աշխատողը, որը նման պահվածքը համարում է ոտնձգություն իր անձնական կյանքի նկատմամբ:
